Вдохновение от оценки результатов

Недавно я увидел в интернете историю о том, что черные и коричневые медведи любят есть мед и живут от пчеловодства. У каждого из них есть улей и одинаковое количество пчел.Они решили соревноваться, чтобы увидеть, чья пчела производит больше меда..

Черный медведь думал, что урожайность меда зависит от ежедневных "поездок" пчел к цветам. Поэтому он купил дорогую систему управления производительностью для измерения посещений пчел.Количество цветов, с которыми вступают в контакт пчелы - это их рабочая нагрузка.После каждого квартала черный медведь объявляет нагрузку на работу каждой пчелы.Она считает, что ключ к тому, сколько пчел может произвести, - это сколько нектара они собирают каждый день - чем больше нектара они собираютТак что он прямо сказал пчёлам, что он соревнуется с черным медведем, чтобы увидеть, кто производит больше меда,и установить систему вознаграждения для награждения пчелы, которая собрала больше всего нектара в месяцПрошел год, и два медведя проверяют результаты соревнований.

Можно заметить, что, хотя система оценки черного медведя очень точна, ее окончательная оценка результатов не напрямую связана с вознаграждениями и наказаниями,и цели работы пчел не ясныС самого начала соревнований коричневый медведь поставил четкие цели и разработал меры оценки и стимулирования, что позволило ему выиграть игру.

В настоящее время многие компании внедрили меры управления оценкой эффективности.Оценка эффективности и ее применение всегда были предметом обсуждения менеджеров.Вдохновленный "Соревнованием двух медведей", я считаю, что оценка эффективности предприятия должна достигать "четырех комбинаций".

Первое - определить режим оценки на основе реальных условий.Руководитель отдела проводит ежедневные оценки на ежемесячной основе, в основном сфокусированные на уровне посещаемости, эффективности работы, рабочем отношении, уровне квалификации, соблюдении правил и правил и т.д.И количественно оценить результаты оценки в соответствии с различными позициями работы с различными направлениями, как оценкиНа производственных должностях основное внимание уделяется оценке эффективности работы и трудового отношения; на руководящих должностях - оценке эффективности и качества работы.Необходимо придать полное значение демократической оценке и оценкеВ конце каждого года,Представители работников проводят демократические оценки сотрудников в различных отделах по четырем аспектам "моральности", способности, усердия и эффективности", исправляя и избегая таких проблем, как предвзятость и субъективизм в ежедневных оценках.

Второй - это определение мер стимулирования на основе иерархии: классифицировать результаты ежегодной оценки на четыре уровня: A, B, C и D.Уровень C - это квалификация.Уровень A контролируется в пределах 20%, а уровень B контролируется в пределах 50%.и уровень C контролируется около 30%Для более рациональной оценки не существует конкретного соотношения для классов уровня D, и сформулирована прямая классификация.Работники, которые отвечают условиям прямой классификации на уровень D, должны быть непосредственно классифицированы в соответствии с соответствующими правилами.И результаты оценки связаны с зарплатой сотрудников, подбором, уровнем работы, вознаграждениями, обучением, наградами, продвижением и другими аспектами во всех аспектах,с особым акцентом на сильную связь с зарплатой, стимулируя желание работников работать и превращая его в стимулирующий рычаг.

Третий - это внедрение обратной связи по результатам в сочетании с улучшением, создание ежемесячной системы регулярной оценки, публикация ежедневных результатов оценки в нашем подразделении.и руководитель отдела будет оценивать каждого сотрудника на основе их фактической ежемесячной производительности, вызывая их потребности и желания для собственного развития, чтобы сотрудники могли знать свой рейтинг в нашем подразделении в первый раз, гарантируя, что оценка основана на фактах.В то же время, предоставляется целевая организационная помощь, чтобы работники чувствовали себя удовлетворенными и готовыми принять результаты оценки,что более благоприятно влияет на своевременное улучшение показателей низкопроизводительных работниковВнедрение ежедневной оценки эффективности в каждом отделе должно рассматриваться как важная основа для измерения уровня управления и достижений руководителей отделов.Отделы, чьи работы по оценке эффективности не были эффективно реализованы или имеют явные ошибки, не оцениваются руководителями своих отделов как выдающиеся., и не может быть квалифицирована как продвинутый коллектив.

В-четвертых, мы должны улучшить процесс оценки в сочетании с справедливостью.Разделить всеобъемлющий процесс оценки в конце года на три частиПрофсоюз осуществляет полномочия по оценке и исполнению.Дисциплинарная инспекция и надзорные службы осуществляют правомерность оценки и надзора, контролировать весь процесс всесторонней оценки в конце года. В то же время усилить обучение персонала организации оценки.Чтобы организаторы были не только квалифицированными регистраторами и точными бухгалтерамиЕсли будет установлено, что они занимались фаворитизмом и мошенничеством, будут приняты серьезные меры.